Inteiro teor
PODER JUDICIÁRIO 1ª Vara Federal de São João da Boa Vista Praça Governador Armando Sales, 58, Centro, São João Da Boa Vista - SP - CEP: 13870-005 https://www.trf3.jus.br/balcao-virtual PROCEDIMENTO COMUM CÍVEL (7) Nº 5000533-58.2024.4.03.6127 AUTOR: MAHLE METAL LEVE S.A. ADVOGADO do(a) AUTOR: POLIANA BANQUERI DA SILVA GUIMARAES ADVOGADO do(a) AUTOR: ANTONIO CARLOS AGUIAR - SP105726 REU: UNIÃO FEDERAL SENTENÇA I. RELATÓRIO Trata-se de Ação, com pedido de tutela provisória de urgência, ajuizada por MAHLE METAL LEVE S.A. em face da UNIÃO FEDERAL, por meio da qual requer a declaração de seu direito em não cumprir com as obrigações de estabelecidas na Lei nº. 14.611/2023, no Decreto nº. 11.795/2023 e na Portaria MTE nº. 3.714/2023. Com a Inicial, vieram procuração e documentos. Custas prévias recolhidas no ID 320159909. A decisão de ID 319714611 indeferiu o pedido de tutela provisória de urgência. Citada, a União Federal apresentou Contestação, aduzindo, preliminarmente, a incompetência da Justiça Federal. No mérito, defendeu a constitucionalidade e legalidade da política pública instituída pela Lei nº. 14.611/2023 (ID 325171303). Instadas a especificarem as provas que pretendiam produzir (ID 325374289), não foram formulados requerimentos. Réplica no ID 328324915. Os autos vieram conclusos para julgamento. É o breve relatório. Fundamento e decido. II. FUNDAMENTAÇÃO II.1. Preliminarmente – Incompetência da Justiça Federal O art. 109, inc. I, da CF/88 estabelece que compete à Justiça Federal processar e julgar as Ações em que figure como parte a União Federal. Trata-se de regra de competência absoluta, voltada a assegurar que controvérsias envolvendo a Administração Pública federal sejam apreciadas por Juízo especializado, capaz de lidar com a complexidade normativa e institucional própria dessas relações. No caso, diferentemente do quanto alegado pela União Federal, a controvérsia não decorre de relação de trabalho, tampouco envolve discussão sobre direitos individuais de empregados. O que se discute é a exigência de fornecimento de dados necessários à elaboração dos Relatórios de Transparência Salarial e de Critérios Remuneratórios, bem como sua posterior divulgação, conforme disciplinam a Lei nº. 14.611/2023, o Decreto nº. 11.795/2023 e a Portaria MTE nº. 3.714/2023. A natureza da obrigação discutida – vinculada à política pública federal de igualdade salarial e transparência remuneratória – indica a competência da Justiça Federal. Não se trata de litígio trabalhista, mas de controle judicial sobre o cumprimento de deveres legais impostos às empresas no âmbito de política pública nacional. Dessa forma, rejeito a preliminar. II.2. Mérito II.2.1. Igualdade Salarial e Critérios Remuneratórios Dando efetividade ao dever constitucional de isonomia – consagrado nos arts. 3º, inc. IV, e 5º, caput e inc. I, da CF/88 – o texto constitucional assegura aos trabalhadores urbanos e rurais a proibição de qualquer diferença de salários, de exercício de funções ou de critérios de admissão fundada em sexo, idade, cor ou estado civil (art. 7º, inc. XXX, da CF/88). Trata-se de comando normativo que, desde 1988, impõe ao Estado e à iniciativa privada o dever de combater desigualdades estruturais no mercado de trabalho. Com o objetivo de conferir efetividade a esse mandamento constitucional, foi editada a Lei nº. 14.611/2023, conhecida como Lei de Igualdade Salarial, que instituiu a obrigação de publicação semestral do Relatório de Transparência Salarial e de Critérios Remuneratórios. Veja-se: Art. 5º Fica determinada a publicação semestral de relatórios de transparência salarial e de critérios remuneratórios pelas pessoas jurídicas de direito privado com 100 (cem) ou mais empregados, observada a proteção de dados pessoais de que trata a Lei nº 13.709, de 14 de agosto de 2018 (Lei Geral de Proteção de Dados Pessoais). § 1º Os relatórios de transparência salarial e de critérios remuneratórios conterão dados anonimizados e informações que permitam a comparação objetiva entre salários, remunerações e a proporção de ocupação de cargos de direção, gerência e chefia preenchidos por mulheres e homens, acompanhados de informações que possam fornecer dados estatísticos sobre outras possíveis desigualdades decorrentes de raça, etnia, nacionalidade e idade, observada a legislação de proteção de dados pessoais e regulamento específico. § 2º Nas hipóteses em que for identificada desigualdade salarial ou de critérios remuneratórios, independentemente do descumprimento do disposto no art. 461 da Consolidação das Leis do Trabalho, aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943, a pessoa jurídica de direito privado apresentará e implementará plano de ação para mitigar a desigualdade, com metas e prazos, garantida a participação de representantes das entidades sindicais e de representantes dos empregados nos locais de trabalho. § 3º Na hipótese de descumprimento do disposto no caput deste artigo, será aplicada multa administrativa cujo valor corresponderá a até 3% (três por cento) da folha de salários do empregador, limitado a 100 (cem) salários mínimos, sem prejuízo das sanções aplicáveis aos casos de discriminação salarial e de critérios remuneratórios entre mulheres e homens. § 4º O Poder Executivo federal disponibilizará de forma unificada, em plataforma digital de acesso público, observada a proteção de dados pessoais de que trata a Lei nº 13.709, de 14 de agosto de 2018 (Lei Geral de Proteção de Dados Pessoais), além das informações previstas no § 1º deste artigo, indicadores atualizados periodicamente sobre mercado de trabalho e renda desagregados por sexo, inclusive indicadores de violência contra a mulher, de vagas em creches públicas, de acesso à formação técnica e superior e de serviços de saúde, bem como demais dados públicos que impactem o acesso ao emprego e à renda pelas mulheres e que possam orientar a elaboração de políticas públicas. Art. 6º Ato do Poder Executivo instituirá protocolo de fiscalização contra a discriminação salarial e de critérios remuneratórios entre mulheres e homens. O Decreto nº. 11.795/2023, ao regulamentar a Lei, detalhou as informações que devem compor tais relatórios, bem como o procedimento e o calendário para seu envio, a serem definidos pelo Ministério do Trabalho e Emprego (“MTE”): Art. 2º O Relatório de Transparência Salarial e de Critérios Remuneratórios de que trata o inciso I do caput do art. 1º tem por finalidade a comparação objetiva entre salários, remunerações e a proporção de ocupação de cargos e deve contemplar, no mínimo, as seguintes informações: I - o cargo ou a ocupação contida na Classificação Brasileira de Ocupações - CBO, com as respectivas atribuições; e II - o valor: a) do salário contratual; b) do décimo terceiro salário; c) das gratificações; d) das comissões; e) das horas extras; f) dos adicionais noturno, de insalubridade, de penosidade, de periculosidade, dentre outros; g) do terço de férias; h) do aviso prévio trabalhado; i) relativo ao descanso semanal remunerado; j) das gorjetas; e k) relativo às demais parcelas que, por força de lei ou norma coletiva de trabalho, componham a remuneração do trabalhador. § 1º Ato do Ministério do Trabalho e Emprego estabelecerá as informações que deverão constar do Relatório de que trata o caput e disporá sobre o formato e o procedimento para o seu envio. § 2º Os dados e as informações constantes dos Relatórios deverão ser: I - anonimizados, observada a proteção de dados pessoais de que trata a Lei nº 13.709, de 14 de agosto de 2018; e II - enviados por meio de ferramenta informatizada disponibilizada pelo Ministério do Trabalho e Emprego. § 3º O Relatório de que trata o caput deverá ser publicado nos sítios eletrônicos das próprias empresas, nas redes sociais ou em instrumentos similares, garantida a ampla divulgação para seus empregados, colaboradores e público em geral. § 4º A publicação dos Relatórios deverá ocorrer nos meses de março e setembro, conforme detalhado em ato do Ministério do Trabalho e Emprego. § 5º Para fins de fiscalização ou averiguação cadastral, o Ministério do Trabalho e Emprego poderá solicitar às empresas informações complementares às contidas no Relatório. Em seguida, o MTE editou a Portaria nº. 3.714/2023, disciplinando de forma minuciosa o conteúdo, a forma de apresentação e o fluxo de transmissão dos dados necessários à elaboração do relatório: Art. 2º O Relatório de Transparência Salarial e de Critérios Remuneratórios será elaborado pelo Ministério do Trabalho e Emprego com base nas informações prestadas pelos empregadores ao Sistema de Escrituração Fiscal Digital das Obrigações Fiscais, Previdenciárias e Trabalhistas- eSocial e as informações complementares coletadas na aba Igualdade Salarial e de Critérios Remuneratórios a ser implementada na área do empregador do Portal Emprega Brasil. Art. 3º O Relatório de Transparência Salarial e de Critérios Remuneratórios será composto por duas seções, contendo cada uma, as seguintes informações: I - Seção I - dados extraídos do eSocial: a) dados cadastrais do empregador; b) número total de trabalhadores empregados da empresa e por estabelecimento; c ) número total de trabalhadores empregados separados por sexo, raça e etnia, com os respectivos valores do salário contratual e do valor da remuneração mensal; e d) cargos ou ocupações do empregador, contidos na Classificação Brasileira de Ocupações (CBO); e II - Seção II - dados extraídos do Portal Emprega Brasil: a) existência ou inexistência de quadro de carreira e plano de cargos e salários; b) critérios remuneratórios para acesso e progressão ou ascensão dos empregados; c) existência de incentivo à contratação de mulheres; d) identificação de critérios adotados pelo empregador para promoção a cargos de chefia, de gerência e de direção; e e) existência de iniciativas ou de programas, do empregador, que apoiem o compartilhamento de obrigações familiares. Parágrafo único. O valor da remuneração de que trata a alínea "c", do inciso I do caput, deverá conter: I- salário contratual; II- décimo terceiro salário; III- gratificações; IV- comissões; V- horas extras; VI- adicionais noturno, de insalubridade, de penosidade, de periculosidade, dentre outros; VII- terço de férias; VIII- aviso prévio trabalhado; IX- descanso semanal remunerado; X- gorjetas; e XI- demais parcelas que, por força de lei ou de norma coletiva de trabalho, componham a remuneração do trabalhador. Art. 4º A publicação do Relatório de Transparência Salarial e de Critérios Remuneratórios deverá ser feita pelos empregadores em seus sítios eletrônicos, em suas redes sociais ou em instrumentos similares, sempre em local visível, garantida a ampla divulgação para seus empregados, trabalhadores e público em geral. Art. 5º O Ministério do Trabalho e Emprego coletará os dados inseridos no eSocial pelos empregadores, bem como as informações complementares por eles prestadas e publicará o Relatório de Transparência Salarial e de Critérios Remuneratórios, nos meses de março e setembro de cada ano, na plataforma do Programa de Disseminação das Estatísticas do Trabalho. Parágrafo único. As informações complementares a que se refere o caput serão prestadas pelos empregadores, em ferramenta informatizada disponibilizada pelo Ministério do Trabalho e Emprego, nos meses de fevereiro e agosto de cada ano, relativas ao primeiro e ao segundo semestres, respectivamente. Art. 6º A publicação do Relatório de Transparência Salarial e de Critérios Remuneratórios, pelo Ministério do Trabalho e Emprego, será obrigatória após a disponibilização da aba Igualdade Salarial e de Critérios Remuneratórios a ser implementada na área do empregador do Portal Emprega Brasil. DO PLANO DE AÇÃO PARA MITIGAÇÃO DA DESIGUALDADE SALARIAL E DE CRITÉRIOS REMUNERATÓRIOS ENTRE MULHERES E HOMENS Art. 7º Após a publicação do Relatório de Transparência Salarial e de Critérios Remuneratórios, nos termos do Decreto nº 11.795, de 2023, verificada a desigualdade salarial e de critérios de remuneração, os empregadores serão notificados, pela Auditoria-Fiscal do Trabalho, para que elaborem, no prazo de noventa dias, o Plano de Ação para Mitigação da Desigualdade Salarial e de Critérios Remuneratórios entre Mulheres e Homens. § 1º A notificação a que se refere o caput será realizada a partir da implementação do Domicílio Eletrônico Trabalhista, nos termos do artigo 628-A da Consolidação das Leis do Trabalho- CLT, aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943, ressalvados os procedimentos administrativos de fiscalização previstos ou iniciados nos termos da Instrução Normativa MTP nº 2, de 8 de novembro de 2021. § 2º O prazo para apresentação do Plano de Ação para Mitigação da Desigualdade Salarial e de Critérios Remuneratórios correrá a partir da primeira notificação, nos termos do inciso II do art. 4º do Decreto nº 11.795, de 2023. § 3º O Plano de Ação para Mitigação da Desigualdade Salarial e de Critérios Remuneratórios entre Mulheres e Homens de que trata o caput poderá ser elaborado e armazenado em meio digital com certificado digital emitido no âmbito da Infraestrutura de Chaves Públicas Brasileira (ICP-Brasil). § 4º Uma cópia do Plano de Ação para Mitigação da Desigualdade Salarial e de Critérios Remuneratórios entre Mulheres e Homens deverá ser depositada na entidade sindical representativa da categoria profissional. No tocante à alegada violação da Lei Geral de Proteção de Dados (“LGPD”), verifica-se que o próprio legislador cuidou de resguardar a privacidade dos trabalhadores. O art. 5º, §1º, da Lei nº. 14.611/2023, bem como o art. 2º, §2º, inc. I, do Decreto nº. 11.795/2023, determinam que o Relatório de Transparência Salarial e de Critérios Remuneratórios deve conter exclusivamente dados anonimizados (art. 5º, inc. III e XI, da Lei nº. 13.709/2018). A anonimização, como se sabe, impede a identificação direta ou indireta dos titulares dos dados, preservando sua intimidade e evitando qualquer exposição indevida. Logo, não há indicação de que os relatórios exigidos pela Lei nº. 14.611/2023 permitam a identificação de empregados ou a divulgação de dados sensíveis. A legislação determina apenas a publicação de informações agregadas, como a proporção entre salários e remunerações de homens e mulheres e a distribuição de cargos de direção, gerência e chefia segundo recorte de gênero. São dados estatísticos, voltados à promoção da transparência e ao enfrentamento das desigualdades estruturais, e não informações individualizadas de trabalhadores. Do mesmo modo, os arts. 7º e 11 da Lei nº. 13.709/2018 autorizam o tratamento de dados pessoais quando necessário para o cumprimento de obrigação legal ou para a execução de políticas públicas – exatamente o caso das informações prestadas pelas empresas em decorrência da Lei nº. 14.611/2023. Para afastar dúvidas, a Secretaria de Comunicação Social e o MTE divulgaram notas explicativas esclarecendo que o relatório não contém dados sensíveis e observa integralmente a LGPD-. Importante notar que a Autora não apresentou qualquer prova de exposição indevida de dados sensíveis ou de possibilidade de identificação de empregados a partir do relatório publicado pelo MTE. A alegação, portanto, permanece no campo da abstração, sem respaldo fático. A discussão acerca da constitucionalidade da Lei nº. 14.611/2023 e de seus regulamentos também foi definitivamente solucionada pelo A. STF, que, ao julgar o mérito das ADC 92/DF e das ADI 7.612/DF e 7.631/DF, reconheceu a plena compatibilidade da norma com o texto constitucional (art. 102, §2º, da CF/88, art. 28, p. único, da Lei nº. 9.868/1999 e arts. 4º, 6º, 926 e 927, inc. I, do CPC/15). Embora o acórdão ainda não tenha sido publicado, o Informativo nº. 1.217/STF já antecipou a conclusão pela constitucionalidade integral da Lei e de seus atos regulamentares. A partir desse julgamento, não subsiste espaço para alegações de ilegalidade ou extrapolação regulamentar, pois eventual desconformidade entre Decreto ou Portaria e a Lei implicaria inconstitucionalidade reflexa, o que foi expressamente afastado pela Suprema Corte. Veja-se: É constitucional – por estar em harmonia com o dever de promoção da igualdade material entre mulheres e homens nas relações laborais – lei federal que estabelece mecanismo de transparência salarial e de critérios remuneratórios voltados à redução de disparidades históricas de gênero no setor privado. A lei impugnada tem por finalidade dar concretude aos objetivos fundamentais da República (CF/1988, art. 3º), viabilizando a igualdade material e a proibição de distinção de renda por motivo de sexo (CF/1988, art. 5º, I; e art. 7º, XXX). Trata-se de política pública direcionada a combater assimetrias consolidadas em práticas organizacionais que, estrutural e historicamente, impõem remuneração inferior à mão de obra feminina pelo exercício de funções idênticas às desempenhadas por homens. Nesse contexto, a norma institui instrumentos para assegurar a isonomia remuneratória, coibir condutas discriminatórias, fixar mecanismos de transparência, estruturar canais para denúncias de discriminação, fomentar programas de diversidade e inclusão no ambiente do trabalho e impulsionar a capacitação profissional de mulheres. O fornecimento de informações e a subsequente divulgação, pelo Ministério do Trabalho e Emprego, do resultado agregado dos relatórios semestrais constituem expedientes instrumentais de compliance, impositivos às pessoas jurídicas de direito privado com 100 (cem) ou mais empregados. Essa sistemática de publicidade deve, obrigatoriamente, preservar a privacidade e resguardar o sigilo das informações mediante a anonimização dos dados, em estrita observância aos ditames da Lei Geral de Proteção de Dados Pessoais (LGPD). Ademais, caso verificada disparidade remuneratória injustificada, cumpre ao empregador elaborar e executar plano de ação para mitigar a distorção, com metas, prazos e participação garantida das entidades sindicais e dos representantes dos trabalhadores. Entretanto, a mera constatação de desequiparações estatísticas no relatório não enseja a aplicação imediata de penalidade; a sanção administrativa pressupõe o descumprimento do dever informacional, caracterizado pela omissão da empresa em publicar o respectivo documento de transparência. Por fim, afasta-se a responsabilização de empresas caso eventuais alterações supervenientes na regulamentação infralegal venham a fragilizar o processo de anonimização e exposição de dados pessoais e concorrenciais vedados por lei. Com base nesses e em outros entendimentos, o Plenário, por unanimidade, julgou procedente a ação declaratória de constitucionalidade e improcedentes as ações diretas de inconstitucionalidade para considerar a Lei nº 14.611 de 2023 (1) e sua regulamentação em conformidade com a Constituição Federal. (g.n.). Consequentemente, tanto a Lei quanto sua regulamentação foram analisadas e validadas pelo A. STF, que reconheceu sua conformidade com os princípios da legalidade, da hierarquia normativa (arts. 5º, inc. II e 37, caput, da CF/88) e da separação dos Poderes (arts. 2º e 84, inc. IV, da CF/88). A atuação administrativa, portanto, encontra respaldo constitucional e legal, não havendo violação à LGPD nem qualquer irregularidade na exigência de fornecimento de dados necessários à elaboração dos relatórios. Diante do exposto, não subsiste fundamento capaz de infirmar a validade da obrigação legal imposta à Autora, razão pela qual as alegações deduzidas devem ser rejeitadas. II.2. Honorários Advocatícios Sucumbenciais A condenação ao pagamento de honorários advocatícios é uma consequência objetiva da extinção do processo, sendo orientada, em caráter principal, pelo princípio da sucumbência e, subsidiariamente, pelo princípio da causalidade. Nesse contexto, a regra geral do CPC/15 é a de que os honorários advocatícios serão fixados c/ base em percentuais mínimos e máximos sobre a dimensão econômica da demanda (art. 85, §§2º, 3º e 6º, CPC/15). No entanto, quando o valor da causa ou o benefício econômico auferido pela parte for inestimável ou irrisório, ou ainda quando o valor da causa for muito baixo, os honorários advocatícios sucumbenciais poderão ser fixados de forma equitativa (art. 85, §§6º-A e 8º, do CPC/15 e Tema nº. 1.076/STJ). No caso, o valor dado à causa foi de R$ 1.000,00 (mil reais), razão pela qual devido ao seu baixo valor, faz-se possível o arbitramento dos honorários advocatícios sucumbenciais por equidade. Dessa forma, considerando o tempo de tramitação processual, o grau de zelo do profissional, o trabalho realizado pelo advogado e a importância da causa, fixo os honorários advocatícios sucumbenciais no importe de R$ 3.000,00 (três mil reais), os quais devem ser atualizados na forma do art. 85, §16, do CPC/15. III. DISPOSITIVO Diante do exposto, JULGO IMPROCEDENTES os demais pedidos formulados, com resolução de mérito nos termos do art. 487, inc. I, do CPC/15. Condeno a Autora ao pagamento de custas, despesas processuais e honorários advocatícios sucumbenciais em favor da União Federal, os quais arbitro por equidade no importe de R$ 3.000,00 (três mil reais), conforme Tópico II.2. Havendo interposição de recurso, intime-se a parte contrária para apresentação de Contrarrazões, nos termos do art. 1.010, §1º, do CPC/15. Juntadas as respectivas contrarrazões e não havendo sido suscitadas as questões referidas no art. 1.009, §1º, do CPC/15, remetam-se os autos ao E. TRF3. Caso suscitada alguma das questões referidas no art. 1.009, §1º, do CPC/15, intime-se o recorrente para manifestar-se, no prazo previsto no art. 1.009, §2º, do CPC/15. Transitada em julgado esta sentença, certifique-se e intimem-se as partes para que requeiram o que entenderem cabível. Nada sendo requerido, dê-se baixa com as cautelas necessárias. Publique-se. Intimem-se. Registre-se. São João da Boa Vista - SP, data da assinatura eletrônica. ADOLPHO AUGUSTO LIMA AZEVEDO Juiz Federal Substituto https://www.gov.br/secom/pt-br/fatos/brasil-contra-fake/noticias/2023/3/divulgacao-de-salarios-de-homens-e-mulheres-nao-mostrara-nomes-de-trabalhadores https://www.gov.br/trabalho-e-emprego/pt-br/acesso-a-informacao/perguntas-frequentes, tópico Igualdade Salarial. https://www.stf.jus.br/arquivo/informativo/documento/informativo1217.htm. Acesso em 06/08/2026. i) A fixação dos honorários por apreciação equitativa não é permitida quando os valores da condenação, da causa ou o proveito econômico da demanda forem elevados. É obrigatória nesses casos a observância dos percentuais previstos nos §§ 2º ou 3º do artigo 85 do CPC - a depender da presença da Fazenda Pública na lide -, os quais serão subsequentemente calculados sobre o valor: (a) da condenação; ou (b) do proveito econômico obtido; ou (c) do valor atualizado da causa.ii) Apenas se admite arbitramento de honorários por equidade quando, havendo ou não condenação: (a) o proveito econômico obtido pelo vencedor for inestimável ou irrisório; ou (b) o valor da causa for muito baixo.
